大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于汽車內(nèi)飾普工招聘的問題，于是小編就整理了1個相關(guān)介紹汽車內(nèi)飾普工招聘的解答，讓我們一起看看吧。
人力資源除了招聘新員工，平時還有哪些工作呢？
其實企業(yè)人力資源管理一般包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六個模塊。任何企業(yè)的人力資源管理都離不開這六個方面，只是不同企業(yè)，可能涉及工作內(nèi)容或多或少的問題，這個應根據(jù)企業(yè)的實際情況，確定工作重點，區(qū)別對待，才能達到好的管理效果。大家看到，人力資源除了招聘新員工，還需要做很多工作。主要有以下幾個方面如下：
1、人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標，制定有有重點和針對性的規(guī)劃；
2、招聘與配置：應與企業(yè)年度目標和工作計劃相匹配；
3、培訓與開發(fā)：根據(jù)企業(yè)人員特點和工作需要，制定和實施培訓培訓，不斷提升員工的潛力；
4、績效管理：對企業(yè)不同層級（高層、中層和員工）和不同工作類別（生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、行政等）應制定不同的管理辦法，做到簡便易便，而又有激勵作用；
5、薪酬福利管理：薪酬體系設(shè)計要具有激勵導向，從工作崗位、工作業(yè)績和能力要求多方面評估，體現(xiàn)不同崗位差異和實際貢獻的區(qū)別；福利重點要體現(xiàn)平等和對員工的關(guān)愛；
6、員工關(guān)系管理：遵守和熟悉國家法律法規(guī)，規(guī)范管理，加強與員工溝通，盡量避免企業(yè)陷入勞動爭議當中。
這個模型分屋頂和房間兩個部分。屋頂是企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略。中間用管理界面切分了一下，房間是人力資源的相關(guān)模塊。
1.使命
人力資源工作的源頭也是企業(yè)的使命。什么是使命呢？使命就是企業(yè)為什么存在的理由，或者說老板辦企業(yè)的目的。俞敏洪說：“人或多或少有使命感，更大的使命感是什么？來自你愿意為自己的家庭、社會、國家甚至于全球、世界做一些有意義的事情”。企業(yè)的使命也是在不斷進化的，在企業(yè)很小的時候，使命只有一個，就是掙錢，先讓自己活命。當企業(yè)發(fā)展壯大了，尤其是人員過了100人，銷售額在一個億的時候，企業(yè)的使命就已經(jīng)細化了，就變成企業(yè)今后較長一段時間內(nèi)或者百年企業(yè)所追求的那種東西了。
2.愿景
愿景就是企業(yè)在使命的引領(lǐng)下所要達到的美好情境，即企業(yè)將來發(fā)展成什么樣子。說白了就是老板經(jīng)常給大家畫的那張大餅叫愿景：將來我們要上市，我們要普惠人民大眾，每人配房配車配老婆，或者給人民的生活帶來的某些便利等等。就如同馬云做大黃頁的時候給客戶講述的那樣。
3.戰(zhàn)略
戰(zhàn)略是企業(yè)達成愿景的路徑。一般情況下，企業(yè)的戰(zhàn)略周期有3年5年或者10年的，時間跨度視企業(yè)的管理偏好，一般情況下，10年的戰(zhàn)略一般都是不太靠譜的。一般管理能力好一些企業(yè)能做好3年的戰(zhàn)略規(guī)劃，并逐年滾動發(fā)展是比較好的。當然企業(yè)的戰(zhàn)略的優(yōu)劣也決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃的優(yōu)劣。凱洛格的董事長王成在《戰(zhàn)略羅盤》一書中提到關(guān)于決定企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)劣的四大問題：
1.戰(zhàn)略有沒有？你有戰(zhàn)略嗎？如果有，你能用一句話說清楚公司的戰(zhàn)略嗎？這是計劃視角要解決的核心戰(zhàn)略問題。
2.戰(zhàn)略好不好？你所擁有的戰(zhàn)略是個好戰(zhàn)略嗎？戰(zhàn)略不僅有高下之分，還有好壞之分。這是定位視角要解決的核心戰(zhàn)略問題。
3.戰(zhàn)略實不實？戰(zhàn)略不能務(wù)虛，任何戰(zhàn)略都需要充分的資源和扎實的能力作為戰(zhàn)略落地的基石，這是能力視角要解決的核心戰(zhàn)略命題。
4.戰(zhàn)略快不快？天下武功，唯快不破。在劇變時代，你不僅需要科學規(guī)劃戰(zhàn)略，更需要加速進化戰(zhàn)略。這是學習視角要解決的核心戰(zhàn)略命題。
所以人力資源的職能戰(zhàn)略的有、好、實、快也取決于公司戰(zhàn)略的大的戰(zhàn)略規(guī)劃能力。
4.管理界面
屋頂和房間的中間是管理的界面。從人力資源職能的口徑看，大家對管理界面這個名詞實際上是陌生的。一般企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理者就會對管理界面這個詞熟悉起來。尤其是建立分支機構(gòu)之后，隨著分公司和子公司的跨區(qū)域建設(shè)，管理界面概念和應用就會浮出水面。管理界面的內(nèi)涵會包括：總部要有哪些權(quán)力，分支機構(gòu)要有哪些權(quán)力，總部部門有哪些權(quán)力，分部部門有哪些權(quán)力。管理界面的劃分意味著總部的權(quán)力和分部的權(quán)力的界定，這就意味著：如果企業(yè)總部權(quán)力大，那么總部聘用的人員的能力要強，并且編制要多，相應的分支機構(gòu)的編制和人員能力會少一些低一些；而如果分支機構(gòu)權(quán)力大，那么分支機構(gòu)聘用的人員能力要強，編制也要大一些。
所以管理界面的確定，實際上就是權(quán)力的劃分，然后基于這個去做人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，就是人力資源規(guī)劃（HRP）。
5.工作分析
在企業(yè)的大戰(zhàn)略之下有職能戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略就是其中的一個，工作分析是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略達成的最有效的工具之一。之所以這樣說，是因為企業(yè)的戰(zhàn)略目標或者年度計劃目標要想達成，首先要確定公司組織結(jié)構(gòu)應該怎么設(shè)計，應該設(shè)計幾個部門，或者幾個子公司或者分公司；然后確定每一個部門要配多少個崗位，每一個崗位應該干哪些工作；最后確定每一個崗位應該有多少編制，這就是工作分析。簡而言之，工作分析是企業(yè)的定崗、定編的工作。
公司的年度計劃目標定了之后，企業(yè)應該盤點一下，完成這些目標應該有幾個部門或幾個單位，他們下邊應該設(shè)多少崗位，每個崗位能配多少人，才能達成企業(yè)的年度目標，所以每年年底年初每個企業(yè)應該做一次工作分析。工作分析之后，企業(yè)的編制就確定了下來，之后做人才的盤點：現(xiàn)有在崗人員哪些人員是可以的留任的，哪些是需要晉升的，哪些是需要退出的，哪些是需要培訓的，還需要招多少人？這就涉及到第二個模塊叫聘用管理，就是要招聘員工了。
6.聘用管理
招聘包括內(nèi)部招聘和外部招聘，本書著重介紹外部招聘，最后會有一個單獨環(huán)節(jié)介紹內(nèi)部招聘，即怎么去做干部的培養(yǎng)和提拔。從企業(yè)穩(wěn)定性、連續(xù)性、激勵性來講，內(nèi)部招聘的話效果會更好一點。當然一些企業(yè)不能培養(yǎng)的人才和培養(yǎng)起來周期非常長的人才需要從外部招聘，這是聘用管理。當然企業(yè)招聘的源頭還是企業(yè)年度計劃目標的達成。
7.薪酬管理
在做完工作分析，明晰了組織架構(gòu)、崗位說明書和部門的職責之后，要做崗位的評估，這是第三步。
崗位的評估是要評估一下各崗位在公司內(nèi)部價值貢獻上都處于什么樣的水平。根據(jù)價值貢獻把企業(yè)內(nèi)的崗位等級劃分出來，同時結(jié)合企業(yè)的職系和崗位等級/職位等級，把崗位等級按管理、研發(fā)、營銷、設(shè)計、生產(chǎn)等劃分出來，就形成了薪酬的結(jié)構(gòu)。然后再結(jié)合薪酬調(diào)查，績效的政策設(shè)計出來企業(yè)的薪酬系統(tǒng)和福利策略。
8.績效管理
房間的中間是績效管理，因為績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具：績效管理的源頭是企業(yè)的年度計劃目標或者戰(zhàn)略目標。企業(yè)為了達成目標，首先要搭建企業(yè)的三級目標體系，基于目標體系形成配套的KPI指標體系，然后配套資源形成計劃；基于企業(yè)的目標去做工作分析；基于工作分析形成的編制預算，去做人員的配置（含招聘工作）；基于工作分析形成的崗位說明書去做崗位評估，形成薪酬結(jié)構(gòu)；基于人員的配置會涉及人員的獵取和發(fā)展，人員的發(fā)展實際上包含干部的選拔和培養(yǎng)，在做干部選拔和培養(yǎng)的時候，會涉及素質(zhì)模型、任職資格的設(shè)計，培訓體系的搭建。
當然績效考核的結(jié)果會應用在員工的培訓、晉升、薪酬晉級、評優(yōu)、人員的進出（員工關(guān)系管理）等方面?？冃Р糠謱⒃凇犊冃Ч芾眢w系設(shè)計實戰(zhàn)》一書詳細闡述。
9.企業(yè)文化
人力資源管理的模型源頭一定是企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略，然后才是人力資源這些模塊展開的時候，還是圍繞著績效的管理去展開的。當然，還有一個模塊是企業(yè)文化，企業(yè)文化這個模塊比較特殊，它屬于水的東西，水就是糅合在所有的管理模塊中的。上圖是企業(yè)文化模型，將在《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》一書詳細闡述。
這就是人力資源的管理模型。
到此，以上就是小編對于汽車內(nèi)飾普工招聘的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于汽車內(nèi)飾普工招聘的1點解答對大家有用。